Переход исключительных прав при создании служебного произведения

С 1 января 2008 г. введена в действие часть IV Гражданского кодекса Российской Федерации, которая объединила ранее существовавшие законы об авторском праве и смежных правах, о правовой охране интегральных микросхем, о селекционных достижениях, о патенте, а также другие законы, регулирующие отношения по охране объектов интеллектуальной собственности. Тем не менее существует ряд проблем, которые могут осложнить реализацию гражданских прав в данной сфере. К ним относится, в частности, применение статьи 1295 ГК РФ, которая содержит понятие служебного произведения и правила использования результата интеллектуальной деятельности, созданного в пределах установленных для работника (автора) трудовых обязанностей.

Иван Полозков,

 юрисконсульт ФГУ «Студия  военных художников» Минобороны России

При использовании работодателем служебного произведения, размер вознаграждения и порядок его выплаты определяются соглашением сторон, а при наличии спора – судом. Такое формулирование гражданско-правовой нормы часто встречается в гражданском законодательстве, однако необходимо учитывать специфику понятия «служебное произведение», без учета которой возникают сложности в реализации положений, предусмотренных ст. 1295 ГК РФ.
Что же такое служебное произведение? Служебное произведение – это произведение науки, литературы или искусства, созданное работником (автором) в пределах установленных для него трудовых обязанностей. Другими словами, работник, выполняя свою трудовую функцию, согласованную с работодателем в трудовом договоре, создает произведение литературы, науки или искусства, которое является служебным.
Нужно отметить, что такие понятия, как «трудовая функция», «трудовой договор», «трудовые обязанности», «работник», «работодатель», содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации. Раскроем перечисленные выше термины. Согласно ст. 57 ТК РФ трудовую функцию можно определить как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Такое условие в трудовом договоре является обязательным.
Как следует из ст. 56 ТК РФ, трудовой договор –  соглашение между работодателем и работником, на основании которого работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами в трудовом договоре являются работник и работодатель.
Статья 20 ТК РФ содержит положение, согласно которому работник – это физическое лицо, вступившие в трудовые отношения с работодателем, а работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Однако в ТК РФ нет ни слова о служебном произведении. Это объясняется тем, что объектом регулирования ТК РФ являются сами трудовые отношения между работником и работодателем, а не результат выполнения работником своих трудовых обязанностей.
 Например, физическое лицо, заключая трудовой договор с работодателем, согласует трудовую функцию и становится штатным художником в организации. На основании заключенного договора между работником и работодателем возникли трудовые отношения. В обязанности художника входит создание высокохудожественных произведений, тематику которых определяет работодатель. В служебном задании указывается название произведения и краткое описание сюжета, размер и материал. Для выполнения задания работодатель предоставляет необходимый материал, оборудование, организует рабочее место, обеспечивает безопасность труда, то есть создает необходимые условия для реализации работником своей трудовой функции (ст. 22 ТК РФ). Когда работа над художественным продуктом, являющимся одновременно результатом интеллектуальной деятельности, завершена, как у работника, так и у работодателя в соответствии с подп. 5 п. 1 ст. 8 ГК РФ возникают гражданские права и обязанности.
Поэтому представляется логичным отсутствие в ТК РФ понятия служебного произведения, так как статус его имеет другую правовую природу.
Пункт 2 ст. 1295 ГК РФ определяет, что исключительное право на служебное произведение принадлежит работодателю, если трудовым или иным договором между работодателем и автором не предусмотрено иное.
Исключительное право является имущественным и связано с возможностью правообладателя использовать произведение в любой форме и любым способом, не противоречащим закону.
Итак, ГК РФ устанавливает возможность изменить в трудовом договоре принадлежность исключительного права! С одной стороны, основы регулирования трудовых отношений никоим образом не затронуты, предложено лишь закреплять отношения гражданско-правового характера в рамках трудового договора.
Но именно из-за этой допущенной законодателем вольности при заключении трудового договора могут возникнуть определенные сложности.
 Исходя из положений той же ст. 1295 ГК РФ работник (автор) имеет право на вознаграждение, в случае если работодатель начнет использование созданного произведения. Размер вознаграждения, условия и порядок его выплаты работодателем определяются договором между ним и работником, а в случае спора – судом.
Каким соглашением между работником и работодателем будут определяться условия о вознаграждении, законодатель не конкретизировал, следовательно, соответствующий пункт может быть включен и в трудовой договор.
Рассмотрим два варианта, когда условие о вознаграждении за использование служебного произведения входит в трудовой договор, а также нестандартные ситуации, которые в связи с этим могут возникнуть.
Допустим, работодатель включает условие о вознаграждении в трудовой договор до заключения его с физическим лицом. Как известно, при подписании трудового договора физическое лицо согласовывает свою трудовую функцию и иные условия, в том числе место работы, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, с работодателем.
Соглашение практически достигнуто, однако в разработанном в организации трудовом договоре имеется пункт о вознаграждении за использование служебного произведения. Естественно, работодатель заинтересован указать наименьшую сумму. Возникает спор о размере вознаграждения. Чтобы его разрешить, сторонам нередко приходится обращаться в суд.
Может ли работодатель отказать физическому лицу в заключении такого «обремененного» трудового договора? 
Нет, потому что работник по всем требованиям, предъявляемым к его профессиональным качествам, подходит для работодателя. Но возникший между ними спор, возможно, приведет к тому, что работодатель найдет законные способы уволить неугодного ему сотрудника.
На практике часто складывается так, что при отсутствии «контакта» между начальником и подчиненным последнему чрезвычайно сложно удержаться на рабочем месте.
Заметим следующее: п. 1 ст. 9 ГК РФ определяет, что граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права. Как такое положение соотнести со статусом работника? Вряд ли он сможет осуществить свои гражданские права в полной мере.
Теперь рассмотрим второй вариант включения условия о вознаграждении в трудовой договор.
Предположим, физическое лицо работает по трудовому договору и создает служебные произведения, которые работодатель копирует и продает сторонним организациям. Работник, узнав о своем праве на вознаграждение, обращается к работодателю с предложением заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, где будет установлен размер вознаграждения. В данном случае работодатель может предложить минимальную сумму вознаграждения или вообще отказаться его выплачивать. Что предпринять работнику? Обратиться в суд, но вряд ли имеются какие-либо гарантии того, что он продолжит работу в данной организации. Конечно, закон на его стороне, но и основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя никто не отменял.
Значит, работник зависит от воли работодателя, поэтому вознаграждение может быть незначительным или вообще отсутствовать.
 По нашему мнению, в полной мере реализовать свои права работник сможет только в том случае, если размер вознаграждения, условия и порядок его выплаты будут определяться законом. Например, можно установить процент от суммы денежных средств, полученных работодателем при использовании служебного произведения. В Трудовом кодексе предлагается ввести главу «Вознаграждение работника интеллектуального труда при использовании работодателем его результатов», где будет установлено право на вознаграждение, порядок его исчисления, сроки расчета и ответственность работодателя за отказ его выплачивать.
В Гражданском кодексе следует исключить возможность передачи исключительного права по трудовому договору, так как он не является гражданско-правовым и не порождает гражданских правоотношений, поскольку гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, тогда как отношения между работником и работодателем строятся на основе подчинения правилам внутреннего трудового распорядка.
Наличие у работника права на вознаграждение при использовании работодателем служебного произведения еще не гарантирует возможности реализовать его полностью, поскольку какой-либо обязанности работодателя выплачивать вознаграждение, тем более ответственности за его невыплату, действующим законодательством не предусмотрены.
Итак, в настоящее время законодательно закреплено право работника на вознаграждение при использовании работодателем служебного произведения, но не существует четких механизмов реализации данного права. Само вознаграждение за использование служебного произведения не включается в оплату труда работника; трудовой договор не должен закреплять возможность передачи исключительного права, так как он не является гражданско-правовым.
Служебный роман // ЭЖ-юрист. 2008. № 45.